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Hanneke Smits : « Dans 20 ans, j’espère qu’une équipe de direction féminine ne sera pas digne d’intérêt »

Smits est une championne de longue date de la diversité des genres dans le secteur de l’investissement, s’associant à des groupes tels que Diversity Project, Inspiring Girls et 10 000 Black Interns, et cofondant une organisation à but non lucratif destinée aux femmes dans le capital-investissement.

Elle a rattrapé Actualités financières pour discuter de l’avenir du Club 30% et de la manière dont la Ville peut retenir les meilleurs talents féminins.

Notre conversation a été modifiée pour plus de clarté et de concision.

Cela signifie beaucoup. J’ai obtenu mon diplôme de la London Business School en 1992. Pour être honnête, il ne m’était pas venu à l’esprit il y a 30 ans que nous parlerions encore du besoin de diversité, alors je suis ravi de contribuer à faire avancer ce programme.

En tant que femme leader, je pense qu’une partie de mon rôle consiste à aider d’autres femmes à gravir les échelons et à être un modèle, une championne et une avocate.

Ce que le 30% Club a fait de manière fantastique au cours de la première décennie, c’est en fait de mettre en lumière le manque de diversité au sein des conseils d’administration. Mais maintenant, nous devons voir plus de femmes occuper des postes de direction et ce niveau supérieur dans les équipes de direction.

Pensez à l’annonce récente par Severn Trent de la nomination d’Helen Miles au poste de directrice financière désignée. C’est fantastique que nous ayons une entreprise dans le FTSE 100 avec une femme PDG, présidente et directrice financière. Mais le fait qu’il soit digne d’intérêt vous dit quelque chose. Ce serait bien que dans 10 ou 20 ans cela ne fasse plus la une des journaux.

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De plus, nous sommes loin d’avoir 30 % de femmes dans les conseils d’administration de manière constante dans le monde entier. Nous avons fait des progrès dans certains de nos 19 chapitres, mais pas partout.

L’intersectionnalité est également essentielle. Nous voulons nous assurer que les femmes qui se retrouvent dans des rôles de leadership sont également diverses et reflètent les communautés et les organisations dont elles font partie. Et c’est plus que le genre – ce sont les femmes de couleur, les personnes handicapées et les personnes LGBTQ+.

D’un point de vue commercial, je crois vraiment que lorsque vous avez un groupe de personnes plus diversifié assis autour de la table, vous avez des discussions plus solides.

Il existe de nombreuses études qui confirment cela, dont une de McKinsey en 2020 sur le lien entre diversité des équipes et rentabilité.

Mais je l’ai également constaté au cours des deux premières décennies de ma carrière à la tête d’équipes d’investissement. Le fait d’avoir des personnes d’horizons divers – que ce soit le sexe, la situation socio-économique, géographique – apporte quelque chose de tout à fait différent au débat.

Chez BNY Mellon, nous avons adopté un modèle hybride qui comprend un programme de travail de n’importe où pendant deux semaines de l’année. La plupart de nos employés sont au bureau deux ou trois jours par semaine et travaillent à domicile les jours restants.

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Je pense que cela fonctionne très bien et nous aide à garder certaines personnes au travail en leur donnant cette flexibilité. Vous pourriez avoir des mères ou des soignants qui ont besoin de quelques heures pendant la journée pour se déconnecter, puis se reconnecter, plus tard dans la soirée, pour terminer le travail qu’ils ont laissé pendant la journée.

J’espère qu’à long terme ces mesures auront un impact positif.

Vous devez investir dans le talent féminin à différents moments du cycle. Lorsque j’étais PDG de Newton Investment Management, nous travaillions avec le Diversity Project sur la manière de poursuivre les antécédents des femmes gestionnaires de fonds lorsqu’elles prennent une pause dans leur carrière pour un congé de maternité.

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L’industrie, y compris nous-mêmes, s’est beaucoup plus concentrée sur les programmes de retour au travail, en ramenant au travail les femmes qui ont interrompu leur carrière plus longtemps et en les aidant à se recycler et à améliorer leurs compétences afin qu’elles puissent mieux s’intégrer à leur retour.

Ils peuvent rejoindre des organisations telles que le 30% Club et participer à des programmes de mentorat, que nous proposons avec Moving Ahead.

Cela revient aussi au plaidoyer. Le Club 30% gagne vraiment à être soutenu par un grand nombre de femmes très en vue, qui sont de très bons modèles pour les jeunes femmes qui, espérons-le, regardent et disent : « Je peux être cette personne un jour ».

Nous avons également bénéficié de l’adhésion de PDG et de présidents, qui sont pour la plupart des hommes et ont été des porte-parole des femmes et de la diversité. C’est quelque chose que nous ne voulons pas ignorer.

Pour les jeunes femmes, il sera essentiel de comprendre qu’elles peuvent bénéficier du mentorat masculin et du parrainage masculin.