L’industrie britannique de la gestion d’actifs a l’un des pires bilans en matière de femmes et de minorités ethniques occupant des postes de direction.
Désormais, l’Investment Association, l’organisme commercial du secteur de la gestion de fonds au Royaume-Uni, commencera à suivre les progrès de l’industrie alors qu’elle commence à recueillir des données sur le sexe et l’ethnicité des entreprises membres.
« Nous commençons à nettoyer notre propre maison avant d’avoir des conversations avec les entreprises bénéficiaires sur ce qu’elles font », a déclaré le directeur général d’IA, Chris Cummings. Nouvelles financières.
« Nous avons suivi notre processus de gouvernance pour nous assurer que si nous le faisons, chaque entreprise contribuera. »
Cummings a déclaré que l’IA, dont les membres supervisent collectivement 10 milliards de livres sterling, avait travaillé en étroite collaboration avec les entreprises sur les «bonnes pratiques» dans le cadre du projet, y compris les moyens de poser de manière appropriée les questions liées à la diversité au personnel, car les données ethniques sont considérées comme des informations sensibles.
Selon l’indice Race to Equality compilé par l’organisation à but non lucratif Reboot, la gestion d’actifs a été le seul sous-secteur des services financiers à s’en tirer moins bien en 2022 qu’en 2021 – avec un score de 64 pour la diversité, l’équité et l’inclusion sur un score cible de 100, en baisse à partir de 66.
Le secteur a lutté contre la faible diversité pendant des années. Mehvish Ayub, stratège senior en investissement chez State Street Global Advisors d’origine pakistanaise britannique, a déclaré à FN l’année dernière qu’elle avait 15 ans dans sa carrière avant de rencontrer une femme appartenant à une minorité ethnique qu’elle pouvait compter comme un modèle.
La campagne de collecte de données de l’IA intervient après que l’organisme commercial a déclaré l’année dernière que son service d’information sur le vote institutionnel – qui fournit des informations aux membres sur les sociétés cotées – émettrait des avertissements «top rouge» pour les sociétés du FTSE 100 qui n’atteignent pas l’objectif de Parker Review d’en avoir un membre du conseil d’administration d’ethnies diverses.
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Il a averti les entreprises du FTSE 250 qu’elles seraient frappées d’un avertissement « haut orange » si elles ne divulguaient pas la diversité ethnique de leurs conseils d’administration ou n’avaient pas de plan d’action pour atteindre les objectifs de Parker Review d’ici 2024.
Un avertissement serait également adressé aux petites sociétés cotées si elles ne parvenaient pas à lutter contre la faible diversité des genres dans les conseils d’administration.
Cummings a affirmé qu’une meilleure compréhension de la façon dont les gestionnaires d’actifs s’attaquent aux problèmes de diversité donnerait au secteur plus de poids lorsqu’il s’engage avec des sociétés cotées sur le même problème.
« Cela signifie que lorsque nous examinons des sociétés cotées en bourse – y compris nos propres membres – nous sommes scrupuleusement précis en disant que les conseils d’administration doivent avoir une certaine composition de diversité et leur demander des comptes. C’est reconnaître que c’est ce que nous devons faire également », a déclaré Cummings.
La gestion d’actifs se classe systématiquement parmi les pires pour la diversité ethnique dans les services financiers, les propres données de l’IA de 2019 montrant que moins de 1 % des gestionnaires de fonds au Royaume-Uni sont noirs.
L’IA a été appelée dans le passé pour un manque de diversité ethnique au sein de son propre conseil d’administration.
En 2021, un appel de l’IA pour que les sociétés cotées « reflètent la diversité de la Grande-Bretagne moderne » a attiré les critiques de l’ancien député travailliste Chuka Umunna, qui a fait valoir que l’IA devait améliorer la représentation ethnique au sein de son propre conseil avant de demander aux autres de faire le même.
Cummings a déclaré que le conseil d’administration de l’organisme commercial, composé de 18 personnes, avait depuis atteint l’objectif de devenir ethniquement diversifié, mais il a reconnu qu’il lui restait encore « un long chemin à parcourir ».
« Notre conseil d’administration est composé des PDG des entreprises membres, nous nous tournons donc vers l’industrie pour nous assurer qu’elle est ouverte et diversifiée quant aux personnes qu’elle nomme aux échelons supérieurs et cela nous donne un bassin plus large dans lequel puiser », a déclaré Cummings. .
« La configuration du conseil d’administration doit représenter l’industrie, pas seulement les grandes entreprises. »
L’exercice de collecte de données de l’IA intervient alors que la Financial Conduct Authority se prépare à lancer une consultation sur la diversité et l’inclusion.
Attendu au cours du premier semestre de cette année, il intervient après la FCA a réalisé une revue multi-cabinet en 2022 évaluer comment les entreprises réglementées intègrent des stratégies de diversité et d’inclusion.
Dans le cadre de l’examen, la FCA a rencontré 12 entreprises de plusieurs secteurs pour évaluer leur approche en matière de diversité et d’inclusion.
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Cependant, la FCA a découvert une « variation considérable » dans la gamme de données que les entreprises collectent sur leur main-d’œuvre et les niveaux d’analyse qu’elles effectuent sur ces informations.
« Peu d’entreprises disposent de données exploitables au-delà du sexe et de l’ethnicité », a déclaré la FCA dans ses conclusions.
« Lorsque les entreprises avaient tenté de collecter des données sur des caractéristiques telles que le handicap et l’orientation sexuelle, elles avaient toutes constaté des taux de déclaration inférieurs à ceux de l’ethnicité. »
Le régulateur a exprimé son intérêt pour les données sur la diversité et l’inclusion depuis qu’il a publié un document de travail conjoint avec la Prudential Regulation Authority et la Banque d’Angleterre en 2021.
À la suite de l’article, la FCA a mené une enquête volontaire auprès des entreprises pour comprendre quelles données sur la diversité et l’inclusion elles ont recueillies.
Les résultats ont montré que les grandes entreprises se concentrent davantage sur le genre, le sexe et la race lors de la collecte de données démographiques sur les employés. Ils étaient moins axés sur le milieu socio-économique et la neurodiversité.
Pendant ce temps, il a été démontré que les petites entreprises se concentraient également moins sur ces deux domaines, mais étaient également à la traîne des grandes entreprises pour la collecte de données sur la race, la religion et les convictions, l’orientation sexuelle et le handicap.
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